La pandemia ha richiesto un intervento sui congedi parentali per i genitori lavoratori.
La disciplina previgente infatti, prevedeva ipotesi precise e predeterminate al verificarsi delle quali il genitore lavoratore poteva chiedere i congedi parentali e, quindi, assentarsi dal lavoro. Non solo. La normativa prevedeva anche la durata dei congedi, concessi a fronte di una richiesta inoltrata tempestivamente dal lavoratore. Ciò consentiva al datore di avoro di potersi organizzare per poter sopperire alla temporanea mancanza di organico, spesso addirittura avendo il tempo di affiancare la nuova risorsa al lavoratore in procinto di assentarsi, perchè lo stesso potesse acquisire le nozioni fondamentali del ruolo da ricoprire e/o in modo da poter attuare un passaggio di consegne sulle attività da svolgere L’impianto di questa disciplina è cambiato in ragione dell’emergenza per Covid-19, prima con il decreto Cura Italia (Dl 18/2020), che ha riconosciuto per i genitori di bambini minori di 12 anni e disabili uno speciale congedo parentale di 15 giorni, continuativi o frazionati, in alternativa al cosiddetto bonus babysitter, portato poi a 30 giorni, con un’indennità pari al 50% della retribuzione.
Il diritto al congedo parentale per emergenza Covid-19 è stato nuovamente prorogato, con il decreto Rilancio (Dl 34/2020), con efficacia sino al 31 agosto 2020.
Con l’avvio del nuovo anno scolastico, è stata poi introdotta una nuova disciplina, per organizzarne al meglio la ripartenza: le disposizioni urgenti contenute nel Dl 111/2020 dell’8 settembre, poi confluite nel Dl Agosto durante il percorso di conversione in legge. È stato introdotto fino al 31 dicembre un congedo straordinario per tutelare i genitori lavoratori in previsione del rientro a scuola, nel caso in cui i figli minori di 14 anni dovessero entrare in quarantena per contatti con soggetti con Covid-19 o per positività accertata al virus. Oltre al congedo straordinario, è stata introdotta la possibilità di ricorrere allo smart working.
I nuovi congedi sono legati a circostanze e presupposti difficilmente programmabili con anticipo e prevedibili. Con la conseguenza che un’azienda, contrariamente a ciò che accadeva in passato, potrebbe trovarsi improvvisamente con una carenza di organico di un numero di persone non preventivabile e per un periodo di tempo incerto. Tra l’altro, i congedi possono essere fruiti anche in maniera frazionata, per singole giornate. Tali circostanze potrebbero indurre le aziende che ne hanno la possibilità, a ricorrere nel modo più esteso possibile allo smart working. Ma che cosa accadrà agli imprenditori per i quali lo smart working non sarà attuabile? Parrebbe che ci sia il concreto rischio di trovarsi senza preavviso con una importante carenza di organico e con la necessità di sopperire reclutando nuovo personale, dovendo scegliere – e non sarà semplice – una adeguata forma contrattuale che li tuteli e/o dovendo attuare in poco tempo una riorganizzazione del personale, con tutti i problemi sul rispetto
delle professionalità, su inquadramenti e mansioni. Il tutto in un periodo complesso, nel quale le imprese di minori dimensioni potrebbero trovarsi a non poter sopportare ulteriori oneri.
